2020年三级人力资源管理师专业技能第五章节考点

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第五章 薪酬管理

一、某企业员工薪酬构成主要包括：

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岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

二、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬?

三、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。

功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。

8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

四、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。

分类：

1、主要因素，即高度相关的要素;

2、一般因素，即中度相关的要素;

3、次要因素，即低度相关的要素;

4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。

指标的构成：

1、劳动责任要素;

2、劳动技能要素;

3、劳动强度要素;

4、劳动环境要素;

5、社会心理要素。

五、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。

1、少而精的原则;

2、界限清晰便于测量的原则;

3、综合性原则;

4、可比性原则。

六、简述工作岗位评价指标的分类标准、计分标准和权重标准的制定方法。

(一)工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。

2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

(二)工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

1、单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

2、多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

(三)工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

七、简述工作岗位评价结果误差调整的方法。

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

八、简述岗位测评信度和效度的调查。

(一)信度的检查：是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

(二)效度的检查：1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

九、介绍各种排列法的步骤。

(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。

(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

十、介绍分类法的步骤。

(1)确定岗位类别的数目;

(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;

(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;

(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

十一、介绍因素比较法的步骤。

(1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。

十二、介绍评分法的步骤。

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

十三、简述人工成本的概念、构成和影响因素。

概念：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

构成：包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

影响因素：(一)企业的支付能力;(二)员工的生计费用;(三)工资的市场行情。

十四、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。

意义：1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

2、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

程序和方法：

(一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数

纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入

(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

(二)核算人工成本投入产出指标

1、销售收入(营业收入)与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)

=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)

=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)

十五、企业如何确定合理的人工成本?

1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)

计算附加价值

扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)

=目标附加价值率X目标劳动分配率

(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率

=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)

(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)

目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。

销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额

目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用

如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本

为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;

X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX

在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。

每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P

以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)

损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。

十六、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素?

(补充)一、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?

(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

二、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?

影响员工个人薪酬水平的因素：

(1)劳动绩效

(2)职务(或岗位)

(3)综合素质与技能

(4)工作条件

(5)年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：

(1)生活费用与物价水平

(2)企业工资支付能力

(3)地区和行业工资水平

(4)劳动力市场供求状况

(5)产品的需求弹性

(6)工会的力量

(7)企业的薪酬策略

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