2020年三级企业人力资源管理师专业技能练习模拟简答题(二)

报名入口来源：中国教育在线　2020-09-02

简答题

2020年三级企业人力资源管理师专业技能练习模拟简答题(二)

一、简答题

1. 工作岗位评价要素有哪些类别?简述工作岗位评价指标的构成。

2. 简述研讨法的优点和难点及注意事项。

3. 请问绩效管理中可能产生哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?

4. 简述员工满意度调查的基本步骤。

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点击查看答案1、【答案】 (1)工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，可以分为以下四大类: ①主要因素，即高度相关(相关系数在O.8以上)或显著相关(相关系数在O.5～0.8)的要素; ②一般因素，即中度相关(相关系数在O.4～0.5)的要素; ③次要因素，即低度相关(相关系数在O.3～O.4)的要素; ④极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在O.3以下)的要素。 (2)工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。其构成包括: ①劳动责任要素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括:质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任以及管理责任。 ②劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括:技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度和处理预防事故复杂程度。 ③劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括:体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作班制。 ④劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度和其他有害因素危害程度。 ⑤社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。在上述工作岗位评价指标中，劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标属于评定指标，这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估;劳动强度和劳动环境要素的指标属于测评指标，这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。 2、【答案】研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 (1)研讨法的优点 ①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。 ②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。 ③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。 ④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 (2)研讨法的难点 ①研讨题目、内容的准备要求较高; ②对指导教师的要求较高。 (3)选择研讨题目的注意事项 ①题目应具有代表性、启发性; ②题目难度要适当; ③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 3、【答案】 (1)由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾： ①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。 ②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 (2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法： ①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 ②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。 ③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。 4、【答案】员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。员工满意度调查的基本步骤如下： (1)确定调查对象调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。对人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容要相互协调。 (2)确定满意度调查指向(调查项目) 根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。 (3)确定调查方法员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。 ①目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。 ②描述型调查方法。描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。描述型调查一般与访谈法密切结合。 (4)确定调查组织调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。 (5)调查结果分析汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。 (6)结果反馈目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。 (7)制定措施落实，实施方案跟踪企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。

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