2019年四级企业人力资源管理师简答题第五章考点(第二部分)

2019年四级企业人力资源管理师简答题第五章考点(第二部分)

81、绩效薪酬体系设计P295

2020年人力资源管理师考试预报名正在火热进行中》》

绩效薪酬体系设计的概念：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，优点：根据绩效水平确定薪酬，是薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率，改进产品质量、增强员工的积极主动性等。

绩效薪酬在现实运作中存在缺点：

1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下， 容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平;

2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份;

3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数少、强调合作的组织

82、绩效薪酬体系的设计主要包括薪酬管理和绩效管理具体包括P295

1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估

2)绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。

3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。

4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低

83、设计单项薪酬制度的基本程序P297

1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3)明确工资支付与计算标准

4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

84、岗位工资和或能力工资的制定程序P298

1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5、工资调查与结果分析

6、了解企业财务支付能力

7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

8、确定每个工资等级之间的工资差距

9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

10、确定工资等级之间的重叠部分大小

11、确定具体计算办法

85、奖金制度的制定程序P298 2014年11月

1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则

3)确定奖金发放对象及范围

4)确定个人奖金计算办法

想了解更多信息请访问中国教育在线人力资源管理师考试频道。