2019年四级企业人力资源管理师简答题第四章节考点(第二部分)

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第四章 绩效管理

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60、企业绩效管理系统的再开发p234

为了保障企业绩效管理系统正常的运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断和分析，及时的发现问题、查找原因，及时的进行必要的调整和改进。

61、绩效计划的实施流程p239

(一)准备阶段 1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门目标2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自下而上传递。

(二)沟通阶段 是整个绩效计划阶段的核心。包括：1、沟通环境 管理人员和员工都应该确定一个专门时间;沟通的时候不要被他人打扰;沟通的气氛要尽可能宽松。2、沟通原则。双方是一种相对平等的关系;更多地发挥员工的主动性，更多听取员工意见;管理人员和员工一起做决定。3、沟通过程。 (1) 回顾信息(2)确定关键绩效指标(3)讨论主管提供的帮助(4)结束沟通

(三)形成阶段 双方确认是否达成以下共识：1.员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系;2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，能反映本绩效期内主要工作内容;3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识;4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助;5.形成文档，双方签字。

62、绩效合同的设计p241

1.受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。5.考评意见。6.签字确认。

63、绩效考评中的矛盾冲突分析p265

1. 员工自我矛盾

2. 主管自我矛盾

3. 组织目标矛盾

64、避免和解决绩效考评矛盾的方法p266

1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

2)在绩效考评中，一定将过去的，当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。

3)适当下放权限，鼓励下属参与.

65、绩效申诉及处理P267

1)绩效申诉受理内容 1、结果方面;2、程序方面

2)绩效申诉处理机构 一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成

3)绩效申诉处理流程 1、初次申诉处理;2、申诉处理; 3、申诉材料归档

66、提高绩效面谈质量的措施与方法p272

(一)绩效面谈的准备工作

1、拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料

2、收集各种与绩效相关的信息资料

(二)提高绩效面谈有效性的具体措施P273

做好绩效面谈的各种准备工作外，更重要的采取有效的信息反馈方式

1、有效的信息反馈应具有针对性

2、有效的信息反馈应具有真实性

3、有效的信息反馈应具有及时性

4、有效的信息反馈应具有主动性

5、有效的信息反馈应具有适应性

67、绩效改进的方法与策略p274 2013年5月简答题

(一)分析工作绩效的差距和原因

1、分析工作绩效的差距

①目标比较法②水平比较法 ③横向比较法

2、查明产生差距的原因

(二)制定改进工作绩效的策略

1)预防性策略与制止性策略

2)正向激励策略与负向激励策略

3)组织变革策略与人事调整策略。劳动组织的调整;岗位人员的调动;其他措施，如解雇、除名、开除等。

68、无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好以下基础工作P279

1)健全完善企业各项规章制度

2)为了保障激励策略的有效性 原则：及时性原则 ;同一性原则 ;预告性原则 ;开发性原则

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