2020年人力资源管理师二级专业技能临考提分题一(2)

报名入口来源：中国教育在线　2020-09-18

简答题

2020年人力资源管理师二级专业技能临考提分题一(2)

一、简答题

1. 简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。

2. 简述360度考评的实施程序及其工作内容。(16分)

二、综合题

1. 某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。

请结合本案例回答以下问题：

(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?

(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?

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点击查看答案一、简答题【答案】基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤具体如下： (1)构建选拔性素质模型 ①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训; ②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本; ③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征; ④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表; ⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (2)设计结构化面试提纲结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。主要步骤如下： ①选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标; ②专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷; ③问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性; ④编写结构化面试大纲。 (3)制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。 (4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度要求面试考官具有相关的专业知识、有丰富的社会工作经验、掌握相关的员工测评技术、有良好的个人品德和修养。 (5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。 (6)决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人—【答案】 360度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评的实施程序及工作内容包括： (1)考评项目设计考评项目设计的工作内容包括： ①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 ②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。问卷的来源主要包括：a.企业针对自身特点和具体要求进行设计;b.向咨询公司购买成型问卷。 (2)培训考评者培训考评者的工作内容包括： ①组建360度考评者队伍。考评者的来源包括：a.由被考评者自己选择;b.由上级指定。 ②对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。 (3)实施360度考评实施360度考评的工作内容包括： ①实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。 ②统计考评信息并报告结果。 ③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。 ④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。 (4)反馈面谈反馈面谈的工作内容包括： ①确定进行面谈的成员和对象; ②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 (5)效果评价效果评价的工作内容包括： ①确认执行过程的安全性。360度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 ②评价应用效果。 ③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。二、综合题【答案】 (1)企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括： ①构建人力资源需求预测系统 a.应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统; b.基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统; c.在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。 ②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。 ③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。 ④资料采集与初步处理 a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。 b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总; 第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。 (2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表： ①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表; ②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表; ③企业总成本和人工成本统计表; ④企业投资情况调查表; ⑤新产品研发项目情况调查表; ⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表; ⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表; ⑧各部门人员流动情况调查表; ⑨企业各类人员流动调查表; ⑩企业人员培训调查表; ?各类人员变动情况统计表; ?设备变动情况调查表; ?企业各类产品分工种工时定额统计表; ?企业各类产品工时定额及产品产量统计表; ?企业分工种废品率、废品损失统计表; ?企业人员出勤率、作业率统计表等。

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