2017年人力资源管理师二级专业技能考前预测题(四)

报名入口来源：中国教育在线　2020-09-18

简答题

2017年人力资源管理师二级专业技能考前预测题(四)

综合题

2020年人力资源管理师考试预报名正在火热进行中》》

1. 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?

(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。

(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?

2. A皮鞋厂成立于2006年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在事业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实现的是计件工资制，销售人员只有提成工资，其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理上作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户流失;有些生产和销售骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。

为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。

请根据本案例，回答以下问题:

(1)企业变革之前存在哪些问题?(6分)

(2)请对企业采取的变革措施做出评价。(9分)

(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。(5分)

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点击查看答案1、【答案】 (1)引起测评结果误差的原因包括： ①测评的指标体系和参照标准不够明确例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。因此，在测评过程中产生心理作用，以致不能严格依据测评参照标准，而是凭主观理解进行测评。 ②晕轮效应考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 ③近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。 ④感情效应测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高;反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。 ⑤参评人员训练不足对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。 (2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等具体内容如下： ①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 ②离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 ③相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。 ④因素分析因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的总量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。 (3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 ①描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数，其功用包括： a.它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况; b.可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 ②在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2、【答案】 (1)企业变革之前存在以下问题: ①管理人员职责不清，管理方法生硬，主观性较强; ②产品缺乏创新，客户流失率增高，员工流失率上升; ③人才引进困难，员工保有率低; ④薪酬分配方式单一，奖金发放的主观性较强。 (2)该企业为了改变困境，实行了一系列的变革，这些变革的优点和缺点分别是: 优点是:①企业的组织结构由直线制调整为了直线职能制，明确了各部门的职责，有利于员工各司其职，减少了由于职责不清或职能交叉引起的管理纠纷，或者相反的出现管理真空; ②面向社会公开招聘管理人员，有利于为企业带来新的管理理念; ③将原有管理人员的工作安排和薪资发放与一般员工公平对待，可以提高员工的工作满意度; ④针对应聘人员的学历要求有利于提高管理人员的整体素质。缺点是:①这次改革免除了原有管理人员的职位，容易引起这些管理人员对这次改革的抵制，如果改革之前不能得到这几个人的支持，改革将会有很大阻力; ②面向社会招聘管理人员，容易造成内部员工的抵触，引起“空降兵”与“地面部队”的矛盾;应聘人员的学历要求可能把一些学历低但经验丰富的应聘人员拒之门外。 (3)该企业的薪酬制度存在的问题是:该企业的薪酬分配方式单一，总经理决定的当年的效益奖金有太大的主观性成分。可以进行以下改革: ①生产性员工实行差别计件工资制，增加他们的工作积极性; ②事先设定发放奖金的标准，到年底根据标准的达成情况决定是否发以及发多少奖金; ③管理人员也应该作为一个特殊的群体加以对待; ④销售人员只有提成工资，刺激他们强大的积极性的同时，也增加了他们的压力，为了提高他们的忠诚度、降低流失率，给他们发放满足生活需要的基本工资; ⑤在薪酬分配中增加福利项目，特色福利制度是现在一些企业制胜的关键，还可以合理避税，体现企业的人性化关怀。

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