2020年人力资源管理师二级专业技能临考提分题一(9)

报名入口来源：中国教育在线　2020-09-18

简答题

2020年人力资源管理师二级专业技能临考提分题一(9)

一、简答题

2020年人力资源管理师考试预报名正在火热进行中》》

1. 简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤。

2. 简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14分)

二、综合题

1. A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。

请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪此工作内容和程序?(20分)

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点击查看答案一、简答题 1、【答案】任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。一般分为四个步骤： (1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。 (2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。 (3)工作任务和所需技能的确认，包括： ①反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。 ②与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。 ③向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 (4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。【答案】岗位工作扩大化的主要方法包括两种： (1)岗位宽度扩大法这种方法在横向上扩展岗位，丰富工作内容。其具体形式包括： ①延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 ②增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 ③包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。 (2)岗位深度扩大法这种方法在纵向上扩展岗位，丰富工作内容。其具体形式包括： ①岗位工作纵向调整。将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量。 ②充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗位业务活动的内容。 ③岗位工作连贯设计。从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产由原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 ④岗位工作轮换设计。将原来若干不同岗位的工作任务交给若干员工去完成，每个员工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 ⑤岗位工作矩阵设计。将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责一个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。二、综合题【答案】针对A公司外部招聘中出现的问题，应从提高面试结果的科学性和可靠性方面入手。对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。这样组织的面试，无论在何时何地，由谁来主持，其结果都是十分可靠而有效的。设计一个结构完整的面试系统，具体应包括面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段和面试的评价阶段。每个阶段具体包括的工作内容和程序分别为： (1)面试的准备阶段 ①制定面试指南面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： a.面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。 b.面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容，以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准，以及面试的地点等内容。 c.面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。 d.面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式：针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备;分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。 e.面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。 ②准备面试问题准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的管理才能方面的信息。 a.确定该管理岗位才能的构成和比重。第一，分析该类中高层管理空缺岗位所需要的才能有哪些;第二，分析专业技能与综合能力各占多少比重;第三，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等;第四，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。 b.提出面试问题。 ③评估方式确定完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。 a.确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或者参考答案，以客观评价应聘者。 b.确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录，以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出综合评价。最好给出评价的标准，以免不同考官对同一应聘者的评分出现过大的差异。 ④培训面试考官面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (2)面试的实施阶段面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。 ①关系建立阶段面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。常用的是一些封闭性问题。 ②导入阶段面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度。 ③核心阶段面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。 ④确认阶段面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。 ⑤结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。常用的问题有行为性问题和开放性问题。 (3)面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 ①综合面试结果 a.综合评价。面试中，每位考官对每位应聘者在面试评价表中都有一个独立的评价结果，现在需要做的是将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。 b.面试结论。面试结束后，主考官和面试小组要给出一个面试结论，面试考官衡量应聘者的素质时，应以A公司中高层管理岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。 ②面试结果的反馈面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。 a.了解双方更具体的要求。在录用面谈中应商谈更具体的条件和要求，以及一些特殊问题。 b.关于合同的签订。企业录用员工以后，一定要严格按照相关的法律法规，与劳动者正式签订劳动合同。 c.对未被录用者的信息反馈。在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用(或试聘)或辞谢通知书。 ③面试结果的存档以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。 (4)面试的评价阶段

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